Inzicht in de groepsdynamiek

Als een groep mensen bij elkaar is, is er een groepsdynamiek.

In elk team is er een groepsdynamiek, of teamleden elkaar nu dagelijks zien of wekelijks, of dat ze dezelfde werkzaamheden doen of andere het is een groep met hun eigen dynamiek.

Er zijn heel veel theorieën over groepsdynamiek en hoe deze te beïnvloeden.

Elke theorie heeft een kern van waarheid, wat ik vooral belangrijk vind om te beschrijven is in deze blog is het belang van de groepsdynamiek. Het is essentieel dat de teamleider inzicht te heeft in de groepsdynamiek. De juiste groepsdynamiek is motiverend en geeft energie om samen te werken. Een slechte groepsdynamiek is een blokkade voor het behalen van de gemeenschappelijke doelen en er is een slechte werksfeer.

Heb je weleens nagedacht wat het ‘kost’ deze negatieve werksfeer, deze slechte groepsdynamiek? Er is veel frustratie, kost veel energie, er zijn slechte prestaties, weinig gemeenschappelijkheid, de doelen worden niet behaald en misschien wel uitval van teamleden.

Dit moet en kan echt anders! Mijn missie: een positieve en energieke werksfeer voor iedereen.

 

De invloed op de groepsdynamiek

Jij, als teamleider heeft veel invloed op de groepsdynamiek. Dit kun en moet je juist gebruiken om de dynamiek te veranderen, daarover later meer.

Er zijn nog meer aspecten die invloed hebben op de groepsdynamiek, eigenschappen van de teamleden, groep samenstelling, structuur van het bedrijf of andere externe factoren.

Het komt de groepsdynamiek ten goede als de teamleden het gevoel hebben dat ze een waardevolle bijdragen leveren aan de groep en anderen hun bijdragen waarderen. Ken de kwaliteiten, talenten en competenties van je teamleden om deze zo optimaal mogelijk in te zetten.

Wat of wie heeft er invloed op jullie groepsdynamiek?

Het vijf fasen model volgens Oomkes

Als teamleider heb je te maken met een groepsontwikkeling en groepsdynamische processen, of je daar nu bewust op aanstuurt of niet. Het van belang je bewust te zijn van de groepsontwikkeling en daar waar mogelijk constructief op in te spelen of op te anticiperen.

Hieronder in het kort het groepsontwikkelingsschema volgens Oomkes (2004) gebaseerd op de groepsdynamica, dat wil zeggen, dat er een ontwikkeling in de groep te verwachten en waar te nemen valt, die in grote lijnen analoog is aan de ontwikkeling in iedere groep. Je zou kunnen zeggen, dat er sprake is van een soort grondpatroon wat in iedere groep terug te vinden is.

Oomkes omschrijft vijf fasen die elkaar opvolgen:

  1. Oriëntatie of kennismaking,
    2. Strijd om de macht,
    3. Samenwerking,
    4. Strijd om de intimiteit,
    5. Harmonie.

De fasen verschillen van elkaar op het gebied van de sfeer in de groep. In principe doorloopt een groep alle fasen, ongeacht de tijd dat je als groep bij elkaar bent. Het proces past zich als het ware aan, aan de tijd. Bij langlopende groepen kan het zo zijn dat er na enige tijd opnieuw een groepsproces optreedt, waarbij opnieuw strijdt om de macht ontstaat.

Waar herken je de genoemde vijf fasen aan?

Fase 1: Oriëntatie
Medewerkers maken kennis met elkaar en met het programma. Ze laten nog niet het achterste van hun tong zien, iedereen is nog voorzichtig aan het aftasten. Vragen worden nog maar mondjesmaat gesteld. De aandacht is nog sterk gericht op de begeleiding en wat die vertelt. Als de deelnemers individueel wat meer tot rust komen gaat de groep over naar fase 2.

Fase 2: Strijd om de macht
In deze fase wordt bepaald welke (on)geschreven regels gelden in de groep en wie van de deelnemers hier een stempel op mag drukken. Er worden kritische vragen gesteld en/of kanttekeningen gemaakt. Medewerkers gaan discussies aan met elkaar en ook met de teamleider. Al snel zal blijken wie de ‘veelpraters’ zijn en naar wie wordt geluisterd. Deze fase eindigt op het moment dat de rollen in de groep verdeeld zijn.

Fase 3: Samenwerking
Voor de meeste doelgerichte groepen is fase 3 de meest ideale. In deze fase van relatieve rust in de groep kan ieder zijn energie richten op de werkzaamheden. De onzekerheid en onrust van de eerste twee fasen zijn achter de rug. Men gaat ‘lekker’ aan het werk. Maar volgens de wetten van de groepsdynamica komt de volgende fase met bijbehorende onrust er alweer aan…

Fase 4: Strijd om de intimiteit
In de groep ontstaat enige onrust over de wijze waarop deelnemers met elkaar omgaan. De thema’s waarover gesproken wordt zijn veelal openheid/geslotenheid, diepgang/oppervlakkigheid en verschil in persoonlijke visie op de werkzaamheden. De discussies worden feller. Er kunnen sub-groepjes ontstaan en er kan kritiek komen op personen. Als de onrust heviger wordt, krijg je als teamleider vaak ook je portie kritiek op de manier waarop je het werkproces in het team begeleidt. Als de rust is weergekeerd ga je als team over naar Fase 5.

Fase 5: Harmonie
In deze laatste fase komen de medewerkers weer tot elkaar. Ze hebben hun weg in de samenwerking met elkaar weer gevonden. Ofwel men accepteert en respecteert de ander zoals hij is (‘We agree to disagree in harmony’), ofwel men is elkaar echt nader gekomen, heeft een dieper contact gekregen en veel van elkaar geleerd.

Beïnvloeden van de fasen in deze groepsontwikkeling
Het motto bij het beïnvloeden van het groepsproces is: stuur op je ideaal. Wil je als teamleider voor zorgen dat de groep in een fase zo actief mogelijk is, ofwel er zo snel mogelijk doorheen gaat… Dat betekent dat je als teamleider met name in de fasen 2, 3 en 4 acties zult ondernemen om het proces te versnellen of te vertragen om uiteindelijk aan te sturen op fase 5, waarin je op een constructieve manier kan samenwerken met de medewerkers

In welke fase bevindt jouw team zich?